劳动篇——台湾居民在大陆签订的劳动合同是否有效

——L电子科技有限公司与陈某竞业限制纠纷

裁判要点

用人单位与台湾居民建立劳动关系，应当在劳动行政部门办理就业许可手续。在台湾居民未取得就业证之前，双方签订的劳动合同属无效劳动合同。但办理就业证后，相关劳动合同合法、有效。双方签订的《竞业限制协议书》，属劳动合同的附件，故《竞业限制协议书》亦自员工获得就业许可证起生效。

审理法院及时间

无锡市崇安区人民法院  2014年10月

无锡市中级人民法院   2015年3月

基本案情

原告L公司（台资企业）诉称，陈某与公司签订了《竞业限制协议》约定陈某在离职后二年内得从事与L公司相同或类似业务，如有违反，陈某应当按竞业限制补偿金总额的5倍向L公司支付违约金。陈某离职后，立即注销了工资卡账户，为此，公司刊登公告，要求陈某领取竞业限制补偿金，但陈某依旧拒领。L公司发现陈某在离职后第二个月就在安徽省明光市注册成立了R电子科技有限公司，主营项目为高性能铝铜板胶片，与公司业务相近。陈某违反《竞业限制协议书》约定，请求判令陈某支付竞业禁止违约金人民币1487040元（竞业限制补偿金每月为人民币12392元，竞业限制期限为二年）。

陈某（台胞）辩称：双方签订的劳动合同与《竞业限制协议书》时，其未获得就业证。公司属于非法用工。劳动合同及竞业限制协议均为无效合同。其次，双方劳动合同期限至2011年7月31日，其离职时间是2012年，此时双方签订的劳动合同已经终止，作为劳动合同附件的《竞业限制协议书》也当然终止。第三，竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，其在L公司担任处长级管理人员，该级别属于中层干部，不是高级人员，竞业限制协议扩大的对象范围。同时，其也不是负有保密义务的人员，也未领取过竞业限制补偿款项。

经法院审理查明：

陈某系台湾居民，于2004年10月进入L公司工作。2008年8月1日，L公司与陈某签订劳动合同1份，其中约定：L公司聘用陈某在制造岗位工作，合同期限自2008年8月1日起至2011年7月31日止，月工资初期为人民币10000元。双方又签订《竞业限制协议书》1份，其中约定：1、陈某不论何种原因离职，离职后两年内，非经L公司事前之书面同意，不得到台耀、台光、宏仁、生益、腾辉等或生产与L公司任一同类产品（包含但不限于L公司产品线中之胶片、软／硬铜箔基板及印刷电路板代工等事业）或经营同类业务且具有竞争关系（例如争夺相同市场或客户）之公司企业担任相关职务；该竞争公司所在地域，不以大陆、台湾为限，以L公司业务覆盖范围为准。2、陈某不论何种原因离职，离职后两年内，亦不得自办与L公司具有竞争关系的公司企业或者从事与L公司商业秘密运用有关的产品生产；该自办之禁止，不受地域限制，以是否在L公司业务覆盖范围内为准。……5、陈某违反本协议之规定的，应当一次性向L公司支付违约金，金额为L公司预定发给陈某竞业限制补偿金总额之5倍，同时因违约行为所获得的利益，应当归L公司所有。如有其它法律责任，亦由陈某负担。

2010年10月，L公司为陈某办理了《台港澳人员就业证》， 2012年1月，陈某向L公司提出离职申请，后于2012年2月1日离职。

2012年9月4日，陈某与他人共同投资设立R公司，担任董事长一职。R公司的经营范围为铜面基板的生产、销售。

裁判结果

法院经审理认为

用人单位与台湾居民建立劳动关系，应当在劳动行政部门办理就业许可手续。L公司与陈某虽然在2008年8月1日签订了劳动合同，因当时陈某尚未取得就业证，故在陈某于2010年10月13日取得就业许可证之前，其与L公司的劳动合同属无效劳动合同。2010年10月13日，L公司为陈某办理了就业证，在就业证有效期内双方建立的劳动关系受法律保护，相关劳动合同合法、有效。由于该《竞业限制协议书》属劳动合同的附件，故《竞业限制协议书》亦自陈某获得就业许可证，即2010年10月13日起生效。《竞业限制协议书》中对竞业限制范围、地域、期限的约定不存在不合理及违法的情形，故竞业限制协议对L公司、陈某均有约束力。即使L公司在陈某离职后未通知陈某履行《竞业限制协议书》，或者L公司已履行了通知义务但因客观原因通知未送达陈某，均不影响《竞业限制协议书》的效力。

因此，陈某受该《竞业限制协议》的约束，陈某设立R公司并担任董事长的行为违反《竞业限制补偿协议》的竞业限制约定，其应当按约向L公司支付违约金人民币1487040元（12392元／月×24个月×5倍）。

陈某不服一审法院判决向中级人民法院提起上诉

无锡市中级人民法院驳回上诉，维持原判。

案例注解及风险提示

本案争议焦点在于台湾员工未取得就业证时签订的《竞业限制协议》是否有效的问题。根据现有的司法解释，未取得就业证前，员工与公司之间的关系并不以劳动关系论处，并不按劳动关系进行受理。但是本案中，该员工在劳动合同约定的期间，取得了就业许可证，因此，自取得就业许可证时，双方的关系即为劳动关系，应当受到劳动合同法及双方签订的劳动合同以及竞业限制协议的约束。

 公司未能向员工支付竞业限制补偿款的原因是员工注销了工资卡，而且公司在报纸上刊登公告，公司并没有任何过错。员工违反竞业限制的约定，应当承担相应的违约责任，按双方的约定，向公司支付违约金。

作者：江苏海辉律师事务所 王佳乃